Depuis plusieurs années, de nombreuses études démontrent que le bien-être au travail des collaborateurs impacte positivement la performance des entreprises. Pourtant, un phénomène contraire semble se propager dans les entreprises : le syndrome de l’imposteur !
Une étude menée par YouGov pour Capital révèle que 62% des managers subissent le syndrome de l’imposteur au travail, se sentant illégitimes dans leurs rôles malgré leurs réussites et compétences. Ce sentiment serait partagé par 1 travailleur sur 2. Cette tendance, loin d’être isolée, révèle une réalité préoccupante qui peut affecter profondément l’efficacité individuelle et collective au sein de l’entreprise.
La confiance en soi au travail ne se limite pas à une question de bien-être personnel ; elle est le moteur d’une efficacité accrue, d’une créativité débridée et d’un engagement sans faille envers son entreprise. Elle permet aux collaborateurs de mieux accompagner leur organisation face aux défis constants du marché et joue un rôle clé dans le développement de la responsabilité sociale de l’entreprise et de la marque employeur, mettant en lumière l’importance du bien-être des collaborateurs.
La confiance en soi au travail, qu’est-ce que c’est ?
Il est fréquent de confondre estime de soi (« je suis valable ») et confiance en soi (« je suis capable »). Ces deux notions sont évidemment liées mais développer la première relève souvent d’un travail personnel plus profond et long. Là où la deuxième peut être renforcée grâce au cadre professionnel.
La confiance en soi désigne la croyance d’un individu en ses propres capacités et jugements dans le cadre professionnel. Elle reflète la manière dont un individu se perçoit quant à sa capacité à accomplir des tâches, à relever des défis, à contribuer à des projets et à interagir efficacement avec ses collègues et supérieurs. Cette confiance influence non seulement la performance individuelle mais aussi la dynamique de l’équipe et l’atmosphère générale sur le lieu de travail.
Il existe donc un enjeu stratégique pour l’entreprise à mettre en œuvre des actions pour booster la confiance en soi de chacun.
Voici quelques clés pour la développer chacun à son niveau : entreprise, manager, collaborateur.
Comment développer la confiance en soi au travail ?
1. Développer la connaissance de soi :
Mieux se connaitre pour mieux « se » manager. Chaque individu a ses propres aspérités et c’est avec ses creux et ses bosses qu’il peut construire la meilleure version de lui-même. Mais discerner ce qui est de l’ordre des moteurs, de la compétence, de la désirabilité sociale / pression sociale n’est pas chose facile. Avoir confiance en soi c’est finalement « oser malgré ses peurs ». Les racines des peurs peuvent être très diverses (croyances, biais, préférences de fonctionnement, inexpériences, isolement, traumatismes passés…etc).
Se connaitre permet de s’accepter avec ses qualités et ses excès de qualité ! Tout est une question de nuance et d’intelligence situationnelle.
Pour mettre en œuvre son plan de développement adéquat, il est d’abord question de réduire sa « radio interne » (ses petites voix intérieures), afin de réellement trouver les leviers efficaces pour passer à l’action en « sécurité ».
Questionnaires de personnalité, coaching, mentoring, formation, accompagnement par le manager, valorisation, feedbacks réguliers, 360°… de nombreuses actions concrètes sont possibles !
La connaissance de soi permet d’accélérer ou de freiner sa performance et son potentiel. Rapport au temps, à l’organisation, au changement, à la relation interpersonnelle, à l’autorité, au monde du travail, aux rythmes…etc nous sommes tous différents et inégaux !
Pour les managers, connaitre ses collaborateurs, leurs carburants et modes de fonctionnement permet de mettre chacun dans sa ligne de force (le fameux flow issu de la psychologie positive de Mihály Csíkszentmihályi), de mobiliser l’intelligence collective et de développer une synergie d’équipe puissante Manager sur les points forts et jouer la complémentarité en équipe est souvent un des secrets de la réussite des équipes de haute performance.
2. Fixer des objectifs réalistes et mesurables
Créé dans les années 1950 par Peter Drucker ce modèle de management (Direction par Objectifs) basé sur l’atteinte d’objectif est aujourd’hui à son paroxysme. Un objectif permet de canaliser son énergie, de célébrer le chemin parcouru étape par étape, de fêter les victoires, de capitaliser sur ses réussites et difficultés, d’apprendre de ses erreurs, de contribuer chacun à son niveau à l’objectif collectif.
Plus je suis canalisé.e plus je mobilise mes capacités et ma créativité pour réussir. Plus mes objectifs sont clairs plus j’ai de chance de les atteindre et donc plus ma motivation, fierté et confiance augmentent. C’est un cercle vertueux de la dynamique du succès et de l’audace efficace.
« Celui qui ne sait pas où il va, finit sûrement ailleurs « . Chacun à son niveau (individuel, équipe, entreprise) a la responsabilité de fixer et se définir des objectifs SMART. Il faut y donner du sens, en cohérence avec le plan stratégique de l’entreprise.
Un cap clair et des objectifs précis sont l’une des sources clés de la confiance et de l’engagement au travail, pour une entreprise plus performante.
3. Apprendre des échecs pour faire grandir l’entreprise
Chacun a le droit à l’erreur et le devoir d’apprendre de celle-ci.
« Progresser c’est changer d’erreur » comme je le dis souvent !
L’échec n’est finalement pas de tomber, l’échec c’est de ne pas se relever.
Plus on a une bonne estime de soi, plus on se relève vite. Certes,… mais plus on développe sa confiance en soi (j’ai réussi à faire une action), plus on augmente son estime de soi. La confiance en soi est donc accessible à tous quel que soit son passé et sa personnalité (avec des vitesses et des efforts variables).
Le rôle du manager et de l’entreprise est primordial. Cela passe par la mise en place de retours d’expérience constructifs et bienveillants, débriefs réguliers, one to one et pilotage mensuel, posture de coach. Cela peut aussi être la mise en oeuvre de groupe de codéveloppement, tutorat, mode lab, etc. Autant d’actions concrètes et efficaces au quotidien.
Adopter une culture qui valorise l’apprentissage issu des échecs crée une entreprise plus agile, résiliente, et innovante. Cela encourage la prise de risque calculée, élément clé de l’innovation et du développement. Le tout dans un environnement cultivant la transparence et la bienveillance : un terreau idéal pour favoriser la confiance en soi de chacun.e !
4. Développer les hard skills et les soft skills
Développer tout au long de sa vie professionnelle ses compétences techniques (hard skills) permet aux collaborateurs de rester compétitifs sur le marché du travail. Dans un environnement professionnel en constante évolution, les innovations technologiques sont nombreuses et rapides. Pour rester opérationnel.le, chacun.e a tout intérêt à développer ses savoir-faire tout comme son savoir-être. Cela renforce la confiance en soi au travail et l’engagement : le collaborateur se sent outillé pour répondre aux projets qui lui sont confiés et se projette dans le temps.
Favoriser le développement des compétences des collaborateurs permet aussi de développer l’innovation. Avec des collaborateurs “à la pointe”, l’entreprise gagne en performance.
Enfin, développer une culture d’apprentissage forte, capitaliser sur la transmission des savoirs est également essentiel pour la marque employeur de l’entreprise.
5. Sortir de sa zone de confort pour cultiver l’innovation
En osant sortir de sa zone de confort, le collaborateur développe son adaptabilité, sa créativité. Il peut exploiter et découvrir toutes ses capacités. Il développe son assurance et par extension, sa confiance en soi. Chaque nouveau défi relevé est une preuve de sa capacité à apprendre, à s’adapter et à réussir, même dans des situations inconnues ou difficiles.
Le manager, en encourageant ses collaborateurs à relever de nouveaux défis (sans franchir une zone de risque bien sûr), renforce leur autonomie et leur capacité à gérer l’incertitude. Cela contribue à développer une équipe polyvalente, compétente dans divers domaines. Elle est capable de s’adapter rapidement aux besoins changeants de l’entreprise. La gestion d’une équipe qui n’hésite pas à sortir de sa zone de confort est également enrichissante pour le manager, qui voit ses collaborateurs progresser, innover et performer.
Favoriser l’innovation à travers une prise de risque contrôlée, permet à l’entreprise une certaine croissance et une place significative sur son secteur d’activité. Cela conduit à la découverte de nouvelles idées, produits, et méthodes de travail. Une culture d’entreprise qui valorise la prise d’initiatives et le dépassement de soi attire les talents ambitieux et dynamiques.
En conclusion :
Cultiver la confiance en soi au travail a donc indéniablement des répercussions positives sur la performance de l’entreprise. Ce n’est pas par hasard si CONFIANCE est sans doute dans le top 5 des valeurs les plus affichées en entreprise ! Et vous ? que faites-vous pour développer la confiance au sein de votre organisation ?
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Co-Fondatrice est Dirigeante de Jalan, Marie est une passionnée de développement humain au service de la performance depuis 25 ans. Elle a développé, avec succès, de nombreuses solutions d’accélération de transformation systémiques et des parcours blended learning.
