Depuis plusieurs annĂ©es, de nombreuses Ă©tudes dĂ©montrent que le bien-ĂŞtre au travail des collaborateurs impacte positivement la performance des entreprises. Pourtant, un phĂ©nomène contraire semble se propager dans les entreprises : le syndrome de l’imposteur ! Â
Une Ă©tude menĂ©e par YouGov pour Capital rĂ©vèle que 62% des managers subissent le syndrome de l’imposteur au travail, se sentant illĂ©gitimes dans leurs rĂ´les malgrĂ© leurs rĂ©ussites et compĂ©tences. Ce sentiment serait partagĂ© par 1 travailleur sur 2. Cette tendance, loin d’ĂŞtre isolĂ©e, rĂ©vèle une rĂ©alitĂ© prĂ©occupante qui peut affecter profondĂ©ment l’efficacitĂ© individuelle et collective au sein de l’entreprise.Â
La confiance en soi au travail ne se limite pas Ă une question de bien-ĂŞtre personnel ; elle est le moteur d’une efficacitĂ© accrue, d’une crĂ©ativitĂ© dĂ©bridĂ©e et d’un engagement sans faille envers son entreprise. Elle permet aux collaborateurs de mieux accompagner leur organisation face aux dĂ©fis constants du marchĂ© et joue un rĂ´le clĂ© dans le dĂ©veloppement de la responsabilitĂ© sociale de l’entreprise et de la marque employeur, mettant en lumière l’importance du bien-ĂŞtre des collaborateurs.Â
La confiance en soi au travail, qu’est-ce que c’est ?
Il est frĂ©quent de confondre estime de soi (« je suis valable ») et confiance en soi (« je suis capable »). Ces deux notions sont Ă©videmment liĂ©es mais dĂ©velopper la première relève souvent d’un travail personnel plus profond et long. LĂ oĂą la deuxième peut ĂŞtre renforcĂ©e grâce au cadre professionnel. Â
La confiance en soi dĂ©signe la croyance d’un individu en ses propres capacitĂ©s et jugements dans le cadre professionnel. Elle reflète la manière dont un individu se perçoit quant Ă sa capacitĂ© Ă accomplir des tâches, Ă relever des dĂ©fis, Ă contribuer Ă des projets et Ă interagir efficacement avec ses collègues et supĂ©rieurs. Cette confiance influence non seulement la performance individuelle mais aussi la dynamique de l’Ă©quipe et l’atmosphère gĂ©nĂ©rale sur le lieu de travail.Â
Il existe donc un enjeu stratĂ©gique pour l’entreprise Ă mettre en Ĺ“uvre des actions pour booster la confiance en soi de chacun.Â
Voici quelques clĂ©s pour la dĂ©velopper chacun Ă son niveau : entreprise, manager, collaborateur.Â
Comment développer la confiance en soi au travail de vos collaborateurs ?
1. DĂ©velopper la connaissance de soi
Mieux se connaitre pour mieux « se » manager
Chaque individu a ses propres aspérités et c’est avec ses creux et ses bosses qu’il peut construire la meilleure version de lui-même. Mais discerner ce qui est de l’ordre des moteurs, de la compétence, de la désirabilité sociale / pression sociale n’est pas chose facile. Avoir confiance en soi c’est finalement « oser malgré ses peurs ». Les racines des peurs peuvent être très diverses (croyances, biais, préférences de fonctionnement, inexpériences, isolement, traumatismes passés…etc).
Se connaitre permet de s’accepter avec ses qualités et ses excès de qualité ! Tout est une question de nuance et d’intelligence situationnelle.
Pour mettre en œuvre son plan de développement adéquat, il est d’abord question de réduire sa « radio interne » (ses petites voix intérieures), afin de réellement trouver les leviers efficaces pour passer à l’action en « sécurité ».
Questionnaires de personnalité, coaching, mentoring, formation, accompagnement par le manager, valorisation, feedbacks réguliers, 360°… de nombreuses actions concrètes sont possibles !
La connaissance de soi permet d’accélérer ou de freiner sa performance et son potentiel. Rapport au temps, à l’organisation, au changement, à la relation interpersonnelle, à l’autorité, au monde du travail, aux rythmes…etc nous sommes tous différents et inégaux !
Pour les managers, connaitre ses collaborateurs, leurs carburants et modes de fonctionnement permet de mettre chacun dans sa ligne de force (le fameux flow issu de la psychologie positive de Mihály CsĂkszentmihályi), de mobiliser l’intelligence collective et de dĂ©velopper une synergie d’équipe puissante Manager sur les points forts et jouer la complĂ©mentaritĂ© en Ă©quipe est souvent un des secrets de la rĂ©ussite des Ă©quipes de haute performance.
2. Fixer des objectifs réalistes et mesurables
CrĂ©Ă© dans les annĂ©es 1950 par Peter Drucker ce modèle de management (Direction par Objectifs) basĂ© sur l’atteinte d’objectif est aujourd’hui Ă son paroxysme. Un objectif permet de canaliser son Ă©nergie, de cĂ©lĂ©brer le chemin parcouru Ă©tape par Ă©tape, de fĂŞter les victoires, de capitaliser sur ses rĂ©ussites et difficultĂ©s, d’apprendre de ses erreurs, de contribuer chacun Ă son niveau Ă l’objectif collectif. Â
Plus je suis canalisĂ©.e plus je mobilise mes capacitĂ©s et ma crĂ©ativitĂ© pour rĂ©ussir. Plus mes objectifs sont clairs plus j’ai de chance de les atteindre et donc plus ma motivation, fiertĂ© et confiance augmentent. C’est un cercle vertueux de la dynamique du succès et de l’audace efficace.Â
« Celui qui ne sait pas oĂą il va, finit sĂ»rement ailleurs « . Chacun Ă son niveau (individuel, Ă©quipe, entreprise) a la responsabilitĂ© de fixer et se dĂ©finir des objectifs SMART. Il faut y donner du sens, en cohĂ©rence avec le plan stratĂ©gique de l’entreprise.Â
Un cap clair et des objectifs prĂ©cis sont l’une des sources clĂ©s de la confiance et de l’engagement au travail, pour une entreprise plus performante.Â
3. Apprendre des échecs pour faire grandir l’entreprise
Chacun a le droit Ă l’erreur et le devoir d’apprendre de celle-ci. Â
« Progresser c’est changer d’erreur » comme je le dis souvent !
L’échec n’est finalement pas de tomber, l’échec c’est de ne pas se relever. Â
Plus on a une bonne estime de soi, plus on se relève vite. Certes,… mais plus on dĂ©veloppe sa confiance en soi (j’ai rĂ©ussi Ă faire une action), plus on augmente son estime de soi. La confiance en soi est donc accessible Ă tous quel que soit son passĂ© et sa personnalitĂ© (avec des vitesses et des efforts variables). Â
Le rĂ´le du manager et de l’entreprise est primordial. Cela passe par la mise en place de retours d’expĂ©rience constructifs et bienveillants, dĂ©briefs rĂ©guliers, one to one et pilotage mensuel, posture de coach. Cela peut aussi ĂŞtre la mise en oeuvre de groupe de codĂ©veloppement, tutorat, mode lab, etc. Autant d’actions concrètes et efficaces au quotidien.Â
Adopter une culture qui valorise l’apprentissage issu des Ă©checs crĂ©e une entreprise plus agile, rĂ©siliente, et innovante. Cela encourage la prise de risque calculĂ©e, Ă©lĂ©ment clĂ© de l’innovation et du dĂ©veloppement. Le tout dans un environnement cultivant la transparence et la bienveillance : un terreau idĂ©al pour favoriser la confiance en soi de chacun.e !
4. DĂ©velopper les hard skills et les soft skills
DĂ©velopper tout au long de sa vie professionnelle ses compĂ©tences techniques (hard skills) permet aux collaborateurs de rester compĂ©titifs sur le marchĂ© du travail. Dans un environnement professionnel en constante Ă©volution, les innovations technologiques sont nombreuses et rapides. Pour rester opĂ©rationnel.le, chacun.e a tout intĂ©rĂŞt Ă dĂ©velopper ses savoir-faire tout comme son savoir-ĂŞtre. Cela renforce la confiance en soi au travail et l’engagement : le collaborateur se sent outillĂ© pour rĂ©pondre aux projets qui lui sont confiĂ©s et se projette dans le temps. Â
Favoriser le dĂ©veloppement des compĂ©tences des collaborateurs permet aussi de dĂ©velopper l’innovation. Avec des collaborateurs “à la pointe”, l’entreprise gagne en performance.Â
 Enfin, développer une culture d’apprentissage forte, capitaliser sur la transmission des savoirs est également essentiel pour la marque employeur de l’entreprise.
5. Sortir de sa zone de confort pour cultiver l’innovation
En osant sortir de sa zone de confort, le collaborateur dĂ©veloppe son adaptabilitĂ©, sa crĂ©ativitĂ©. Il peut exploiter et dĂ©couvrir toutes ses capacitĂ©s. Il dĂ©veloppe son assurance et par extension, sa confiance en soi. Chaque nouveau dĂ©fi relevĂ© est une preuve de sa capacitĂ© Ă apprendre, Ă s’adapter et Ă rĂ©ussir, mĂŞme dans des situations inconnues ou difficiles. Â
Le manager, en encourageant ses collaborateurs Ă relever de nouveaux dĂ©fis (sans franchir une zone de risque bien sĂ»r), renforce leur autonomie et leur capacitĂ© Ă gĂ©rer l’incertitude. Cela contribue Ă dĂ©velopper une Ă©quipe polyvalente, compĂ©tente dans divers domaines. Elle est capable de s’adapter rapidement aux besoins changeants de l’entreprise. La gestion d’une Ă©quipe qui n’hĂ©site pas Ă sortir de sa zone de confort est Ă©galement enrichissante pour le manager, qui voit ses collaborateurs progresser, innover et performer. Â
Favoriser l’innovation Ă travers une prise de risque contrĂ´lĂ©e, permet Ă l’entreprise une certaine croissance et une place significative sur son secteur d’activitĂ©. Cela conduit Ă la dĂ©couverte de nouvelles idĂ©es, produits, et mĂ©thodes de travail. Une culture d’entreprise qui valorise la prise d’initiatives et le dĂ©passement de soi attire les talents ambitieux et dynamiques.Â
En conclusion :
Cultiver la confiance en soi au travail a donc indĂ©niablement des rĂ©percussions positives sur la performance de l’entreprise. Ce n’est pas par hasard si CONFIANCE est sans doute dans le top 5 des valeurs les plus affichĂ©es en entreprise ! Et vous ? que faites-vous pour dĂ©velopper la confiance au sein de votre organisation ?Â
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Ancienne Responsable Formation, Nathalie est passionnée par l’humain et les relations et a pour ambition de permettre aux différents acteurs des organisations de déployer leur potentiel, pour allier plaisir et performance individuelle et collective.
